保安队伍历来有“铁打的营盘，流水的兵”之称，流失率高一直是保安队伍的一大弊病，成为制约行业健康发展的痼疾。而各级管理者也在积极探索，尝试解决这一问题，也逐渐摸索出了一系列有效举措。

调查中，不少基层管理者在带队过程中积累了丰富的工作经验，并总结出了一套适合自己队伍的管理方法，如提升工资待遇、营造舒适环境、活跃文化生活等。在基层管理者眼中，保安员是队伍的财富，必须要充分调动他们的工作积极性，发挥他们的聪明才智，才能确保保安队伍的稳定发展。

保安队伍流失现状

武汉保安公司在调查中发现，目前有的保安队流失率较高，达到20%-300/0，个别岗位流失率甚至达到了50%，而有的队伍流失率则较低，这种反差让人不得不探寻其中的缘由。作为与队员旦夕相处的基层管理者，他们管理队伍的方式对于能否留住队员起着至关重要的作用。

“我们2015年人员流失率为18%，2016年人员流失率为12%，前几年工资未调整之前，人员流失已经影响到正常勤务运营，经过公司近几年不断上调工资，基本上走出了‘招人难、留人难、流失大’的怪圈。目前，人员流失最多的是入职不满半年的新队员，其次为入职1年左右的队员，工作3年以上的队员如无特殊原因流失、流动很少。”石家庄保安服务集团有限公司守押公司勤务二部主任李艳飞介绍。该公司勤务一部大队长肖鹏介绍：

“以我部2016年为例，全年共流失99人，占队伍总人数的11%，其中工作不满6个月的占流失人员的25010，不满1年的占流失人员的20%，解款员岗位流失率最大，占流失人员的47010。”从中可以看出，新队员的流失率更大一些。

“我大队流失率不大，目前处于满员状态。”安阳市保安公司守押十二大队大队长李艳军说道，“为了降低流失率，大队领导在大队进行内部调控，在力所能及的情况下满足队员的一切需求，根据实际情况解决队员的实际困难，让队员能够安心的工作。如果公司能够进一步提高保安员工资和福利待遇，将会大大提升队员的工作积极性，降低流失率。”

李艳军大队长介绍，在平时的工作生活中，伙食上最大限度地让队员自己调控，从不干涉。逢年过节，通常都是基层干部值班。队员家里有什么难事，大队领导都是第一时间进行了解，给予帮助。队员张震海生病住院期间，大队领导亲自去医院看望，给予温暖，他在队里的工作，队员们都主动替他分担，张震海在病好之后第一时间就返回岗位工作。“在其他方面有所欠缺的情况下，我想，给予温暖是满足队员、降低流失率的最大保障。”

该公司守押十一大队大队长牛晓波说：“我大队的队员流失情况基本良好，3年来仅流失队员3名。”牛晓波向记者讲述了一件他经历过的事件：队员王亚东平时在工作中表现良好，一天突然向大队提出辞职。大队干部通过谈心和家访，了解到王亚东辞职的原因，他们夫妻之间近期在闹矛盾，妻子嫌弃他工资低，工作时间长，让他出去打工。了解情况后，牛晓波和大队其他干部赶到王亚东家中，跟他妻子谈心，讲了押运工作的发展前景，讲了离职再找工作的艰辛，王亚东的妻子也认识到自己的想法是错误的。就这样，王亚东又回到了工作岗位上。

“2015年，池州市保安服务有限公司守押大队离职21人，2016年，守押大队离职17人，队伍基本趋于稳定。”池州市保安服务有限公司守押大队大队长胡寄华介绍。为了降低流失率，胡寄华深入分析过队员流失原因：保安员是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客户的有意刁难甚至是人格侮辱，感觉社会地位偏低。另外，保安员的工作有轻重之分，有的保安员因无法忍受这种枯燥、压抑的工作环境而跳槽。

工作中，胡寄华通过实际行动，多次挽留了准备离职的队员。市工行守押中队驾驶员方新兵，是一名退伍军人，*员，多次被公司评为“先进个人⋯‘优秀红旗驾驶员”，2004年入职以来未发生一起交通事故。2015年，方新兵突然提出离职，胡寄华及时找其谈心了解情况，原来是由于家中老父亲突发疾病去世，两个孩子年幼无法照应。为此，胡寄华立即核实相关情况并积极协调，通过多方做工作，成功挽留了这位优秀的保安员。

保安队伍人员流失成因

保安队伍流失率高，其原因是多样的，比如工资福利低、劳动强度大、社会地位不高、缺乏职业认同感、职业前景不明等。特别是一些新队员，由于缺乏对保安工作的正确认知，可能刚刚入职便会因一些原因而离职，反而是一些老队员，更容易选择留下来。

谈及保安队伍流失率高的原因，李艳军大队长分析，一是工资偏低，现在物价飞涨，大部分队员都已成家，压力大；二是福利待遇较低，保险种类虽然比之前多了一点，但是还不全面；三是新队员流失率高，岗前培训不到位，时间短，对保安工作认识不全面。很多队员都是上岗时间不长，顶不住压力就直接离职。

安阳市保安公司守押十大队*委冯文峰介绍，他所在大队市区中队共46人，2016年全年5人流失，其中开除1人。这样的流失率算是很低了，基本确保了队伍的稳定性。冯文峰表示，目前保安队伍中新队员的流失率较高，究其原因，一是队员整体素质不高，缺少吃苦耐劳的精神。招收的新队员岗前培训时间短，无论是军体素质，还是思想素质都不高，遇到困难容易退缩。二是工资待遇偏低，工作时间长，收入与付出不成比例。新队员没有结婚，这些收入养活自己还可以，但是一旦结婚，生儿育女，收入就显得入不敷出了。“另外，工作时间长达十几个小时，特别是我们这个市区大队，上班时间是早5晚9，每周休息一天。应该能够再增加一天休息时间，每周能休息两天。工作时间长，工资待遇低，容易让员工离职。”

京市保安服务总公司海淀分公司驻建行海淀支行保安队长杜猛说，他所管理的队伍流失率大概在20u/o左右，造成队员流失的原因，主要是年轻队员认为工资较低，不能满足其在北京的日常消费，所以工作一段时问后，选择了离职。而且现在90后队员接受新知识很}央，思想不稳定，很容易几个人一商量就离职了。

“我公司2016年保安员流失率达23%左右，月平均流失21人左右。我大队有保安员200余人，今年1至4月主动辞职1()余人。”重庆市北碚区保安服务有限公司勤务管理部第二大队大队长刘天华介绍。

谈到流失率大的原因，刘天华认为，一是外部环境影响。我国经济在不断发展中，大量的社会资源进入分配、再分配，产业结构在不断调整和变迁，作为服务性行业，保安员出现高流失率也不足为奇。另外，社会公众对保安职业的认同感不高和职业吸引力不强，也是影响保安员流失率高的重要因素。二是内部客观因素。保安服务公司的运营与管理，是依靠收取被派驻单位的服务费创造价值，企业必须为保安员缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，企业运营成本随着社会平均工资的增长而增长，公司为了正常运转，客观上难以大幅度提高保安员的待遇。因此，保安员流失率也相应增加。三是个体变量因素。由于保安员工作枯燥，收入低，责任大，个人发展空间有限，自身价值无法体现等，容易出现人员流失的现象。

社区保安员，因为每天与居民打交道，进出社区的人员多且复杂，遇到的突发情况比较多，容易引发纠纷，保安员可能会遭受到居民的辱骂，甚至殴打，也常导致队员离职。山东振邦保安服务有限责任公司槐荫分公司三队中队长曹印发就提到了这一点，他说：“小区内业主素质参差不齐，有些业主对保安员有歧视，对保安员心理方面造成一定影响。客户单位给公司的服务费较低，直接导致保安员的工资远远低于城市的平均工资。现在岗位几乎不管吃住，在这方面占据保安员的一大部分支出。所以，保安员的工作强度大、工资较低、受到歧视等，造成了流失率较高。”

目前，社会劳动力资源紧张，人力资源市场需求大也是保安员容易跳槽的一个原因。李艳飞主任介绍，在国家经济快速增长的带动下，各行各业人力资源需求都比较大，招工难的现象在其他行业同样存在，保安工作对学历、技术没有太高要求，只对年龄、身高、健康、*审等基本条件进行限制，很多人把保安工作当作跳板，一旦找到更合适的工作，便选择离职，这也是保安职业认同感低的一个表现。

多措并举降低队伍流失率

针对保安员容易流失的现状，基层管理者可谓手段尽出，采取各种办法留住队员。除了加强人性化管理这一通用做法，这些基层班队长也提出了分级制订工资、营造舒适工作生活环境、施行班队长轮岗等办法。这些都是基层管理者在多年工作实践中总结出来的，对于缓解队伍流失有着不错效果。

“我认为，目前降低流失率的措施可以从以下几方面入手：一是不同的岗位工资要有差别。比如从技术方面分为司机、普通工；从管理方面分为中队长、车长。工资也可以分几档，例如队员定级的方式，队员按照不同的年限可以考级，一级涨一个档次的工资。二是给队员创造好的工作环境。用心解决队员的工作和生活问题，以情带兵。三是从劳动保障方面确保队员的工作安全。一线队员的衣服破损严重，能够采取以旧换新的方式发放工装。装备、车辆要及时更新换代，保证工作环境和条件。”冯文峰*委表示。

牛晓波大队长介绍了他所在大队降低队员流失率的措施，一是做好保安员的思想稳定和教育工作，要求队员做到的自己要做得更好。二是坚持以情带兵，人性化管理，与队员交朋友，深入了解队员所需所想，不高高在上。三是搞好暖心工程，把队员的冷暖放在心上，在生活上和思想上都要关心。四是解决队员工作与家庭的矛盾，教育保安员学会乐观，及时疏导不良情绪，让他们放下包袱积极工作。五是在队伍中抓好典型，加大奖励力度，树立榜样，及时给予鼓励，充分调动队员的工作积极性。

重庆市北碚区保安服务有限公司勤务管理部第一大队中队长王建国谈了自己关于降低队伍流失率的看法，一是要练好内功，建立长效防范机制。对保安服务公司来说，降低保安员流失率的关键环节在于练好“内功”，依法和队员订立劳动合同，保障员工在劳动报酬、休息休假、接受职业技能培训、享受各种福利等权利，同时要在服务质量、奖惩机制等方面建立高效的激励机制，包括公平公正的薪酬管理制度、科学适用的绩效考核等。二是要强化人性化管理，彰显人文关怀。首先要充分关爱、体谅、尊重保安员，无论是被派驻单位，还是企业管理者都应对他们给予足够的尊重，消除保安员心理上的自卑感。同时，要经常深入各勤务岗点，认真倾听他们的意见和建议，与队员保持良好的沟通，力所能及为保安员提供帮助，解决他们的实际困难，改善其工作生活条件。同时，要大力提供保安员展示才华的平台，创造发展成才机遇，鼓励支持、培养队员成才。另外，要组织各类文体活动，丰富保安员的业余文化生活。三是要建立优秀的企业文化。没有高素质的队伍和高质量的服务，就没有满意的客户。优秀的企业文化能激发保安员的工作激情，培育保安员对企业的认同感以及良好的团队意识，自觉约束个人行为，使企业形成一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好氛围，进而从根本上降低保安员流失率。

王建国说：“长期以来，我公司坚持对有突出贡献的保安员给予表彰奖励，对家庭困难患病队员给予关心，开展献爱心募捐，从经济上资助困难队员，节假日看望慰问基层队员，临时勤务活动按规定发放加班费，夏季为队员发放防暑降温药品，对考取大学的员工子女给予资助，对符合国家*策社保补贴人员进行申报补贴。同时，还积极与客户单位洽谈提高派驻服务费，建}义被服务单位给予队员工作和生活上的关爱。通过这些举措，在一定程度上起到了拴心留人的效果。”

胡寄华大队长也提出了降低队伍流失率的建议，他说，一是改变现行的用人机制，重点关注专业素质高、专业技能强的人员，建立储备人才档案；同时实行末位淘汰制，定期对各中队的中队长、班长进行考核，对考核不合格者调换岗位。二是在中队推行人性化管理，骨干们要及时了解各中队人员思想动态，对有压抑情绪的队员进行心理疏导。以大队为单位做好各中队的人际协调工作，避免工作中产生的矛盾激化，维护中队和谐关系。三是在各中队实行轮岗制度，定期对各班组之问进行工作调动，避免因部分班组长期高负荷运作产生抵触情绪，使基层管理工作更加合理，维护基层和谐稳定。

提升队员的福利待遇，帮助解决队员的实际困难，是基层管理者拴心留人的通用做法。不仅如此，基层管理者还要做队员的“知心人”，通过谈心等方式打消他们离职的念头，让队员安心工作。曹印发中队长表示，目前保安市场竞争压力较大，有些私营保安服务公司和物业单位开出较高工资，实际上是因为不缴纳社会保险，所以工资显得高。此前，驻济南铁箭物业岗点队员佟明辉就有过辞职去私营保安公司的倾向。了解情况后，曹印发主动与他沟通，向他说明，这些岗位工资高但是没有保障，最后吃亏的还是自己。节假日里，队员们还主动帮他照顾卧病在床的家属，并送去慰问品，让佟明辉感受到了集体的温暖，也打消了离职的念头。

槐荫分公司三队中队长孙林林介绍，他所在中队驻济南新实力物业管理有限公司保安员章建军，曾经在国有企业当保卫科科长，后来企业倒闭来到保安队。工作一段时间后，他觉得有一种落差，薪资待遇和原来差距较大。孙林林及时掌握章建军的思想情况，经常和他谈心，想办法满足他的诉求，最终章建军安心留了下来。

大队长、中队长、班长，这是最贴近保安员的基层管理者，他们对保安员的流失最有发言权，同时他们又对降低保安员流失率起着至关重要的作用。记者在调查中发现，凡是正直公道的基层管理者，其带领的队伍流失率就较低；凡是处事不公、态度粗暴、任人唯亲，甚至克扣队员工资的基层管理者，其带领的队伍流失率就高。因此，要想留住队员，降低流失率，选拔基层管理者也是关键。